--- title: "新卒のコンサルタントに担当されるのは嫌だ｜経験の浅い担当者を避ける方法" url: "https://pro-marketing.jp/consulting/inexperienced-consultant-in-charge/" canonical: "https://pro-marketing.jp/consulting/inexperienced-consultant-in-charge/" date: "2026-09-22" lastmod: "2026-09-22" description: "社会人1年目で実務経験の乏しいコンサルタントを主担当にされたくない。そんな発注者が、営業に押し切られず、担当者の経験・指名・変更・退職時の引き継ぎ・連絡体制を契約前に確認する方法を解説します。" language: "ja" image: "https://pro-marketing.jp/wp-content/uploads/2026/09/Image-1-30.jpg" categories: - "コンサルティング" tags: [] author: name: "小形 洸太" url: "https://pro-marketing.jp/author/kotaogata/" bio: "マーケティングプロデューサー、集客コンサルタント。大学卒業後、店舗マーケティングツールのASPにて、500店の顧客フォロー及び導入支援業務に従事。その後、2009年からコンサルティングを提供開始。助言だけではなく、対策もできるコンサルタントとして活動。主に、マーケティング関連のディレクション業務を行い、オウンドメディア運用、SNSキャンペーン、実店舗の集客支援を実施。 集客の専門家として、ミラサポや信用保証協会専門家、商工会専門家などの立場で事業主向けに助言業務を実施。また、リクルートや第一興行のメディアでSNSを使った集客の記事の監修。" --- # 新卒のコンサルタントに担当されるのは嫌だ｜経験の浅い担当者を避ける方法 この記事でわかること - 「新卒のコンサルタントに担当されたくない」と感じる理由 - 営業担当と実務担当が違う会社で、契約前に確認すべきこと - 担当者の指名・変更・退職時のルールを決める方法 - 指名できる小規模コンサルティングの利点と連絡が遅れるリスク - 経験の浅い担当者を避けるための質問とチェックリスト 最初に結論 **「社会人1年目で実務経験の乏しいコンサルタントに、自社の重要な改善を任せたくない」と思うのは自然です。**発注者が買いたいのは、きれいな資料や一生懸命さではなく、経験に裏打ちされた判断と、自社の問題を前へ進める力だからです。 回避する方法はシンプルです。実際に担当する人が確定し、その本人と話し、経験・役割・稼働・連絡方法・交代条件を確認できるまで契約しないことです。営業担当の「経験豊富なチームで支援します」だけで決めてはいけません。 本音を言えば、新卒の研修に使われるために依頼しているわけではありません もちろん、優秀な新卒もいます。若手が調査や資料作成を担当し、経験豊富な責任者が判断と品質管理を行うチームなら問題ありません。 嫌なのは、**社会人経験も業界経験も乏しい人が、十分な監督を受けずに主担当となり、こちらの業務改善を提案する状態**です。普通に考えれば、現場で判断し、失敗し、修正した経験がほとんどない人に、解像度の高い改善提案を単独で求めるのは無理があります。 高い報酬を支払いながら、自社の社員が業界知識を教え、提案の穴を埋め、担当者を育てることになれば、何のための外注かわかりません。同じ疑問を持つ発注者は少なくありません。 ## 「新卒のコンサルタントは嫌だ」は、若者嫌いではない 問題にしているのは年齢ではなく、**依頼する仕事と担当者の経験が釣り合っているか**です。 調査、データ整理、議事録、資料作成などは、経験の浅いメンバーでも担当できます。しかし、現場の反発を予測する、複数の選択肢から優先順位を決める、失敗時に代案を出す、経営者へ耳の痛い判断を伝えるといった仕事は、教科書だけでは補いにくいものです。 社会人1年目の担当者の中にも優秀な人はいます。ただ、発注時点では対応力の振れ幅が大きく、困難な局面でどう動くかも読みにくい。会社の重要な課題を、担当者ガチャにしたくないという感覚は、発注責任者としてまっとうです。 若手がいても問題が少ない体制 - 経験者が責任者として毎回の判断に関与する - 若手の役割が調査・整理・実行補助と明確 - 成果物を責任者がレビューする - 問題発生時に責任者へ直接連絡できる 避けたい体制 - 営業時に出てきた有識者が契約後は現れない - 経験の浅い担当者が単独で改善案を決める - 責任者のレビュー頻度が不明 - 担当変更を依頼できる条件が曖昧 ## なぜ安いプランや新規案件は、経験の浅い担当者になりやすいのか すべての会社に当てはまるわけではありませんが、コンサルティング会社も人件費と稼働時間で利益を出しています。料金の低いプランへ経験豊富な人を長時間配置すれば、採算が合わなくなります。 そのため、営業や初回提案は役職者が担当し、契約後の定例会や資料作成は若手へ引き継ぐことがあります。新規顧客が、社内でまだ評価の定まっていない担当者の経験を積む場になることも考えられます。 会社の実績と、あなたの担当者の実績は別です 「大手企業を支援」「業界実績○百社」と書かれていても、実際の担当者がその案件に関与したとは限りません。会社全体の事例を聞いた後に、**担当予定者本人が、どの案件で、どの役割を担い、何を改善したのか**を確認してください。 ## 最重要：実際の担当者と話せるまで契約しない 多くの会社では、営業担当者と、契約後に支援するコンサルタントは別です。営業担当者は説明と受注が仕事であり、日々の改善提案をする本人ではありません。 営業の印象がよくても、それだけで契約を決めないでください。契約前に、実際の主担当者を打ち合わせへ同席させてもらいます。まだ決められないと言われたら、**担当者が確定してから最終判断する**と伝えれば十分です。 1 担当予定者の氏名と経歴を確認する 社会人経験、コンサル経験、対象業界の経験、同種案件での役割を聞きます。会社の実績ではなく、その人自身の経験を確認します。 2 本人に自社の課題を説明し、返答を見る 事前に用意した説明を聞くだけでは力量はわかりません。自社の数字や制約を伝え、何を先に確認するか、どんなリスクを考えるかを質問します。 3 責任者の関与とレビュー方法を確認する 若手が窓口になる場合は、経験者がどの頻度で会議・提案・成果物を確認するのか、問題時に誰へ連絡できるのかを明確にします。 4 口約束を提案書・契約書・個別発注書へ残す 担当者名、役割、連絡方法、交代時の協議、引き継ぎを文書にします。「なるべく対応します」では、担当変更を止められません。 ### 担当予定者へ、その場で聞きたい質問 - この業界・業務の支援経験は何件ありますか - その案件で、あなた自身は何を担当しましたか - うまくいかなかった経験と、その後の修正を教えてください - 当社の話を聞いた現時点で、最初に確認したい数字は何ですか - 現在、主担当として何社を受け持っていますか - 通常の連絡手段と、一次返信までの目安はどのくらいですか - 判断に迷った場合、誰がレビューしますか 立派な成功事例より、失敗時にどう判断したかを聞く方が、その人の実務経験を見抜きやすくなります。 ## 担当者について契約前に決めておきたい7項目 | 確認項目 | 確認する内容 | 曖昧なまま契約するリスク | | --- | --- | --- | | 主担当者 | 氏名、経歴、担当範囲、プロジェクトへの稼働割合 | 営業時に会った経験者ではなく、別の担当者へ引き継がれる | | 役割分担 | 提案、分析、資料作成、会議、実装を誰が行うか | 責任者は名前だけで、実務と判断が若手へ集中する | | レビュー | 責任者が何を、どの頻度で確認するか | 誤った分析や浅い提案が、そのまま提出される | | 直接連絡 | 主担当者の連絡先、連絡手段、緊急時の窓口 | 営業や事務を経由し、確認と修正が遅れる | | 返信目安 | 一次返信の営業日数、定例外の相談可否、休暇時の代替 | 急ぎの判断が必要でも連絡がつかない | | 担当変更 | 発注者から変更を求められる条件、後任の経験、事前協議 | 相性や能力に問題があっても変更できない | | 退職・休職 | 引き継ぎ期間、資料・履歴の保存、後任との並走 | 継続案件の前提や判断経緯が失われる | 営業担当者への伝え方 「価格だけでなく、実際の担当者を重視しています。主担当予定者の経歴を確認し、本人と一度打ち合わせをしたうえで判断します。担当者が未定の状態では契約できません。また、契約後に担当者を変更する場合の協議方法と、当社から変更をお願いできる条件もご提示ください」 ## 長期契約では、担当者の退職・異動まで想定する 契約時に経験豊富な人を指名できても、長期案件では退職、異動、休職、昇進などによって担当者が変わる可能性があります。個人に依存しすぎると、担当者が抜けた瞬間に支援品質が落ちます。 そこで、担当者の固定だけでなく、変更が必要になった場合のルールを決めます。後任者の経験条件、事前の説明、発注者の承諾、引き継ぎ期間、過去の分析資料と判断履歴の共有まで確認してください。 **「担当者は変更になる場合があります」で終わらせないこと。**変更そのものを完全に禁止するのは現実的ではありません。重要なのは、同等以上の経験を持つ後任を提案してもらえるか、発注者が面談して異議を伝えられるか、十分な引き継ぎが行われるかです。 ## 確認が煩わしいなら、最初から人を指名して依頼する 会社と契約して誰が出てくるかわからない状態を避けたいなら、特定のコンサルタントを指名できるサービスや、本人と直接契約できる小規模事業者を選ぶ方法があります。 準委任型で特定の人物へ依頼する場合も、名前だけで安心せず、業務範囲、稼働時間、定例会、返信目安、本人が対応できない場合の扱い、第三者への再委託条件を文書で確認します。契約名称だけで、成果や常時対応が保証されるわけではありません。 人物を指名する利点 - 本人の経歴と発信を見て選べる - 営業と実務担当の食い違いが少ない - 判断者へ直接相談しやすい - 得意分野が自社に合えば進行が速い 小規模・低価格サービスの注意点 - 1人で多数の案件を抱えている場合がある - 会議中や出張中は連絡がつきにくい - 病気・休暇時の代替担当がいない - 得意分野外の課題まで1人で抱え込みやすい 小さい会社だから親身、大手だから安心とは限りません。料金が安く、1人が常に複数案件を回している場合は、経験があっても迅速に対応できないことがあります。契約前に、担当件数、定例外の相談可否、一次返信の目安、休暇時の代替体制を確認しましょう。 ## こんな回答をされたら、契約を急がない - 「担当者は契約後に決まります」 - 「チーム全体で対応するので、担当者の経歴は出せません」 - 「責任者も必要に応じて参加します」と言うだけで頻度が決まっていない - 担当予定者へ質問しても、営業担当者が代わりに答える - 会社の成功事例ばかりで、本人の役割を説明できない - 現在の担当件数や返信目安を答えない - 担当変更の相談条件を文書にできない 不明点を確認することは、面倒な顧客になることではありません。担当者の能力が成果へ直結するサービスだからこそ、発注前に確認するのは当然です。営業に「枠が埋まる」「今日なら値引きできる」と急かされても、担当者が見えないなら止まりましょう。 契約前チェックリスト - 実際の主担当者の氏名と経歴を確認した - 主担当者本人と契約前に話した - 同種案件で本人が担った役割を聞いた - 若手が入る場合の役割と責任者レビューを確認した - 現在の担当件数と稼働余力を確認した - 連絡手段と一次返信の目安を確認した - 担当変更を依頼できる条件を確認した - 退職・異動時の後任条件と引き継ぎを確認した - 再委託の有無と範囲を確認した - 重要事項を提案書・契約書・発注書へ残した ## よくある質問 新卒コンサルタントがチームにいる会社は避けるべきですか？ チームにいるだけで避ける必要はありません。調査や実行補助を若手が行い、経験者が判断・提案・品質管理に責任を持つ体制なら役割分担として成立します。確認すべきなのは、若手が単独で主担当になるか、経験者がどの程度関与するかです。 担当者の指名を断られたらどうしますか？ 少なくとも担当予定者との面談、必要な経験条件、責任者の関与、交代時の協議を求めます。それも確認できない場合は、契約を見送るか、短期・小規模の試行契約に留める方が安全です。 経験年数は何年以上なら安心ですか？ 年数だけでは決められません。自社と似た課題で、本人がどの役割を担当し、失敗や制約にどう対応したかを確認してください。長年の経験があっても、対象業界や依頼業務の経験がなければ合わない場合があります。 担当者変更を契約書に入れられますか？ 相手会社との合意によります。主担当者、変更時の事前協議、後任の条件、引き継ぎ、発注者から変更を相談できる条件などを提案し、自社の法務担当や専門家に契約文言を確認してもらいましょう。 まとめ：担当者が見えないまま契約しない 「新卒のコンサルタントに担当されたくない」という感情の正体は、若者への偏見ではありません。**経験の乏しい、対応力が予測できない人へ、自社の重要な判断と改善を任せたくない**という、発注者としてのリスク管理です。 営業担当者ではなく実務担当者を見る。本人と話す。経験、役割、稼働、連絡、レビュー、交代条件を確認する。決まるまでは契約しない。この順番を守れば、契約後に「話が違う」と後悔する可能性を減らせます。